Ngày 20/10 thường được doanh nghiệp tổ chức như một dịp để ghi nhận và tri ân nhân viên nữ. Từ những món quà, buổi tiệc tại văn phòng đến các hoạt động trải nghiệm, mỗi hình thức đều có thể tạo ra một giá trị nhất định cho người lao động.

Tuy nhiên, khi doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR), một câu hỏi đáng được đặt ra là: ngân sách dành cho 20/10 có thể tạo ra giá trị lớn hơn ngoài phạm vi nội bộ hay không?

Để trả lời, trước hết cần phân biệt ba khái niệm thường xuất hiện trong các chương trình dành cho nhân viên: phúc lợi nhân viên (Employee Benefits), gắn kết nhân viên (Employee Engagement) và sức khỏe, phúc lợi toàn diện của nhân viên (Employee Well-being). Từ đó mới có thể xác định khi nào một chương trình 20/10 có thêm yếu tố CSR.

Phúc lợi nhân viên là gì?

Phúc lợi nhân viên (Employee Benefits) có thể hiểu là những hình thức đãi ngộ hoặc hỗ trợ mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động bên cạnh tiền lương trực tiếp.

Nghiên cứu của Hong, Ford và Jong (2024) về phúc lợi nhân viên đã tổng hợp 134 nghiên cứu với 260.604 quan sát, tập trung vào ba khía cạnh: phúc lợi được cung cấp, mức độ sử dụng và cách nhân viên đánh giá những phúc lợi đó. Kết quả cho thấy sự sẵn có và cách nhân viên đánh giá phúc lợi có mối liên hệ với sự hỗ trợ mà họ cảm nhận từ tổ chức, cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và sức khỏe, phúc lợi của nhân viên.

Điều này cho thấy phúc lợi không chỉ nằm ở giá trị vật chất của một khoản hỗ trợ. Cách nhân viên cảm nhận và đánh giá những gì doanh nghiệp dành cho họ cũng có ý nghĩa đối với trải nghiệm tại nơi làm việc.

Trong bối cảnh 20/10, doanh nghiệp có thể dành ngân sách cho quà tặng, hoạt động chăm sóc hoặc một chương trình riêng dành cho nhân viên nữ. Tuy nhiên, không phải mọi hoạt động nội bộ đều nên mặc định gọi là “phúc lợi”. Cần xem xét mục đích và bản chất của chương trình: đó là một hình thức đãi ngộ, chăm sóc nhân viên hay đơn thuần là một hoạt động văn hóa nội bộ.

(Ảnh: businessmanagementdaily.com)

Gắn kết nhân viên được hiểu như thế nào?

Gắn kết nhân viên (Employee Engagement) nói đến mức độ nhân viên thực sự đầu tư bản thân vào công việc và vai trò của mình trong tổ chức.

Từ nghiên cứu của William A. Kahn (1990), gắn kết được tiếp cận thông qua mức độ một cá nhân đưa bản thân về mặt thể chất, nhận thức và cảm xúc vào việc thực hiện vai trò công việc. Kahn cũng xác định ba điều kiện tâm lý có liên quan đến sự gắn kết là cảm nhận về ý nghĩa, sự an toàn và khả năng sẵn sàng tham gia.

Sau đó, Schaufeli và cộng sự (2002) tiếp cận gắn kết với công việc (Work Engagement) như một trạng thái tích cực, được thể hiện qua ba thành phần: sức sống (vigor), sự tận tâm (dedication) và sự đắm mình vào công việc (absorption). Nghiên cứu này được thực hiện trên cả sinh viên và người lao động nhằm kiểm định cấu trúc của khái niệm gắn kết. 

Một tổng quan hệ thống năm 2022 phân tích 110 bài nghiên cứu cũng cho thấy “employee engagement” và “work engagement” là những khái niệm được nghiên cứu theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, vì vậy cần xác định rõ đang nói đến loại gắn kết nào thay vì sử dụng hai thuật ngữ như những từ đồng nghĩa tuyệt đối.

Với hoạt động 20/10, điều này có nghĩa là một chương trình không tạo ra sự gắn kết chỉ vì nhân viên được mời tham dự. Giá trị gắn kết phụ thuộc vào việc hoạt động có tạo cơ hội cho nhân viên tương tác, tham gia và hình thành trải nghiệm tích cực trong tổ chức hay không.

(Ảnh: Pinterest - Elegant Themes)

Wellbeing là gì và vì sao cần phân biệt với phúc lợi?

Sức khỏe và phúc lợi toàn diện của nhân viên (Employee Well-being) là một khái niệm rộng hơn việc doanh nghiệp cung cấp một món quà hay một khoản hỗ trợ.

Theo tổng quan nghiên cứu về CSR và kết quả đối với nhân viên của Yassin và Beckmann, wellbeing của nhân viên bao gồm các khía cạnh thể chất, cảm xúc, tâm lý và xã hội. Mối quan hệ giữa CSR và wellbeing có thể diễn ra trực tiếp hoặc thông qua những yếu tố trung gian như niềm tin vào tổ chức và cảm nhận về ý nghĩa của công việc.

Một tổng quan hệ thống của Daniels, Watson và Gedikli (2017) về môi trường xã hội tại nơi làm việc cũng cho thấy có bằng chứng nhất quán rằng môi trường xã hội tốt có liên hệ với wellbeing của nhân viên. Trong sáu nghiên cứu về các hoạt động chung giữa nhân viên, cả sáu nghiên cứu đều ghi nhận sự cải thiện wellbeing ở toàn bộ mẫu hoặc ở một nhóm nhân viên cụ thể. Tuy nhiên, các tác giả cũng lưu ý rằng chất lượng thiết kế nghiên cứu còn hạn chế, nên những kết quả này nên được hiểu là bằng chứng có triển vọng thay vì một kết luận tuyệt đối.

Một tổng quan và phân tích tổng hợp khác trên 84 nghiên cứu định lượng cũng cho thấy các nguồn lực ở cấp độ cá nhân, nhóm, lãnh đạo và tổ chức đều có mối liên hệ với wellbeing và hiệu quả công việc.

Vì vậy, trong một chương trình 20/10, hoạt động giúp nhân viên nghỉ ngơi, giao lưu hoặc có thêm không gian kết nối có thể được thiết kế với mục tiêu wellbeing. Nhưng wellbeing không đồng nghĩa với “tặng quà”, và engagement cũng không đồng nghĩa với “tổ chức sự kiện”.

(Ảnh: Dreamstime)

CSR là gì?

CSR (Corporate Social Responsibility - trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) đề cập đến trách nhiệm của doanh nghiệp đối với những tác động mà các quyết định và hoạt động của mình tạo ra đối với xã hội và môi trường.

Theo ISO 26000, trách nhiệm xã hội là trách nhiệm của một tổ chức đối với tác động của các quyết định và hoạt động lên xã hội và môi trường, được thực hiện thông qua hành vi minh bạch, có đạo đức, đóng góp vào phát triển bền vững, xem xét kỳ vọng của các bên liên quan và được tích hợp vào hoạt động của tổ chức. ISO 26000 hiện vẫn là phiên bản được ISO xác nhận còn hiệu lực.

Trong nghiên cứu của Yassin và Beckmann (2024), các tác giả tổng hợp 270 bài nghiên cứu về CSR và kết quả đối với nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng hiện chưa có một định nghĩa CSR duy nhất được toàn bộ giới nghiên cứu thống nhất. Carroll (1991) tiếp cận CSR thông qua bốn nhóm kỳ vọng của xã hội đối với doanh nghiệp: kinh tế, pháp lý, đạo đức và đóng góp cho xã hội. Trong khi đó, Ủy ban Cộng đồng châu Âu nhấn mạnh việc doanh nghiệp tích hợp các mối quan tâm về xã hội và môi trường vào hoạt động kinh doanh và quan hệ với các bên liên quan.

Điểm quan trọng ở đây là CSR không đơn giản đồng nghĩa với từ thiện.

Một chương trình được gọi là CSR cần xem xét doanh nghiệp đang giải quyết vấn đề gì, tác động đến nhóm nào, nguồn lực được sử dụng như thế nào và chương trình có tạo ra giá trị xã hội hoặc môi trường cụ thể hay không.

20/10 nằm ở đâu giữa phúc lợi, engagement, wellbeing và CSR?

Khi đặt các khái niệm trên cạnh nhau, có thể thấy cùng là một chương trình 20/10 nhưng cách thiết kế khác nhau sẽ tạo ra những giá trị khác nhau.

Một buổi tiệc dành cho nhân viên nữ là phúc lợi. Một workshop giúp nhân viên thư giãn và kết nối có thể đồng thời phục vụ mục tiêu engagement và wellbeing. Nhưng khi doanh nghiệp dành một phần nguồn lực để giải quyết một nhu cầu cụ thể của cộng đồng, đồng thời tạo cơ hội để nhân viên tham gia, chương trình mới có thể hình thành yếu tố CSR.

Cách phân biệt này phù hợp với hướng nghiên cứu hiện nay về mối quan hệ giữa CSR và nhân viên. Yassin và Beckmann (2024), sau khi tổng hợp 270 nghiên cứu, cho thấy CSR có thể liên quan đến nhiều kết quả đối với nhân viên, nhưng tác động phụ thuộc vào loại CSR, bối cảnh tổ chức và các yếu tố trung gian, điều kiện đi kèm.

Do đó, không nên chỉ nhìn vào hình thức tổ chức để xác định một chương trình có phải CSR hay không.

Một workshop làm nến, cắm hoa hoặc hoạt động trải nghiệm tại văn phòng có thể là một hoạt động chăm sóc và gắn kết nhân viên.

Nếu doanh nghiệp đồng thời tổ chức một hoạt động trong đó nhân viên cùng làm sản phẩm để trao tặng cho một nhóm cộng đồng cụ thể, hoặc dành một phần nguồn lực để giải quyết một nhu cầu đã được xác định, chương trình có thể mở rộng thêm yếu tố CSR.

Sự khác biệt nằm ở mục tiêu, nguồn lực, đối tượng hưởng lợi và mức độ tham gia của nhân viên.

Làm thế nào để 20/10 vừa có ý nghĩa với nhân viên vừa tạo giá trị cho cộng đồng?

Nếu doanh nghiệp muốn đưa yếu tố CSR vào một chương trình 20/10, không nên bắt đầu bằng câu hỏi “năm nay tặng gì?”. Một cách tiếp cận phù hợp hơn là xác định đồng thời hai câu hỏi:

Nhân viên cần nhận được giá trị gì từ chương trình?

Nguồn lực của doanh nghiệp có thể tạo ra giá trị gì cho cộng đồng?

Từ đó, chương trình có thể được xây dựng theo một quy trình gồm các bước sau.

1. Xác định nhu cầu và trải nghiệm mong muốn của nhân viên

Trước tiên, doanh nghiệp cần hiểu nhân viên mong muốn điều gì từ hoạt động 20/10.

Có thể là một món quà thiết thực, một khoảng thời gian nghỉ ngơi, hoạt động trải nghiệm, cơ hội giao lưu hoặc một chương trình có ý nghĩa xã hội.

Việc xác định nhu cầu này giúp doanh nghiệp tránh thiết kế chương trình chỉ dựa trên góc nhìn của người tổ chức. Nghiên cứu của Hong, Ford và Jong (2024) cho thấy cách nhân viên đánh giá phúc lợi có mối liên hệ đáng kể với sự hỗ trợ mà họ cảm nhận từ tổ chức, sự hài lòng và wellbeing.

Nếu chương trình được thiết kế để nhân viên thực sự muốn tham gia, khả năng tạo ra trải nghiệm tích cực cũng có cơ sở hơn.

2. Xác định một nhu cầu cộng đồng cụ thể

Sau khi xác định giá trị dành cho nhân viên, doanh nghiệp có thể xem xét phần nguồn lực muốn dành cho cộng đồng.

Thay vì lựa chọn một hoạt động chỉ vì “có vẻ ý nghĩa”, nên bắt đầu từ một nhu cầu cụ thể.

Chẳng hạn:

• trẻ em tại một khu vực còn thiếu điều kiện học tập;

• trường học cần bổ sung sách và không gian đọc;

• nhóm yếu thế cần hỗ trợ sinh kế;

• cộng đồng cần tiếp cận nước sạch hoặc chăm sóc sức khỏe cơ bản;

• một khu vực cần các hoạt động bảo vệ môi trường.

Cách tiếp cận này phù hợp với nguyên tắc của ISO 26000 về việc tổ chức cần xem xét tác động của mình đối với xã hội và môi trường, đồng thời quan tâm đến kỳ vọng của các bên liên quan.

(Ảnh: Shutter)

3. Tạo cơ hội để nhân viên tham gia

Nếu doanh nghiệp chỉ chuyển một khoản tiền cho một chương trình cộng đồng, nhân viên có thể không có vai trò trực tiếp trong việc tạo ra tác động.

Một chương trình 20/10 có thể được thiết kế để nhân viên cùng tham gia, chẳng hạn:

• cùng lựa chọn dự án cộng đồng;

• mỗi nhân viên đóng góp một phần nguồn lực theo cơ chế của chương trình;

• tham gia ngày tình nguyện;

• tham gia hoạt động trải nghiệm gắn với dự án;

• cùng chuẩn bị hoặc trao tặng nguồn lực cho cộng đồng.

Điều này tạo ra mối liên hệ giữa trải nghiệm nhân viên và tác động xã hội.

Nghiên cứu về CSR và nhân viên cho thấy nhân viên không chỉ là đối tượng chịu ảnh hưởng từ CSR mà còn có thể tham gia vào các hành vi hướng đến tổ chức, cộng đồng và môi trường. Tuy nhiên, tổng quan của Yassin và Beckmann cũng cho thấy nghiên cứu về những kết quả CSR hướng trực tiếp đến xã hội vẫn còn ít hơn đáng kể so với các nghiên cứu tập trung vào kết quả ở cấp độ cá nhân và tổ chức.

(Ảnh: Laguna Lăng Cô)

4. Thiết kế trải nghiệm thay vì chỉ thêm một hoạt động cộng đồng

Một chương trình tốt không nhất thiết phải có thật nhiều hoạt động.

Nếu mục tiêu là kết hợp 20/10 với CSR, doanh nghiệp có thể xây dựng một hành trình đơn giản:

Ghi nhận nhân viên → trải nghiệm cùng nhau → tìm hiểu vấn đề cộng đồng → cùng tham gia → nhìn thấy kết quả.

Ví dụ, một buổi workshop 20/10 có thể vẫn tập trung vào trải nghiệm của nhân viên. Nhưng sau đó, doanh nghiệp có thể kết nối hoạt động với một dự án cộng đồng cụ thể, trong đó một phần nguồn lực được dành cho đối tượng hưởng lợi và nhân viên được biết rõ mình đang đóng góp vào điều gì.

Cách thiết kế này giúp tránh việc CSR trở thành một “phần thêm vào” của chương trình.

Đồng thời, nghiên cứu về các hoạt động xã hội chung tại nơi làm việc cho thấy những hoạt động này có tiềm năng cải thiện wellbeing thông qua môi trường xã hội tốt hơn, dù các tác giả cũng lưu ý cần thêm những nghiên cứu có thiết kế chặt chẽ hơn để củng cố bằng chứng.

5. Ghi nhận và báo cáo kết quả

Sau chương trình, doanh nghiệp nên trả lời được ba nhóm câu hỏi:

• Nhân viên nhận được gì?

Có bao nhiêu người tham gia? Mức độ hài lòng như thế nào? Hoạt động có tạo ra cơ hội kết nối hay trải nghiệm tích cực không?

• Cộng đồng nhận được gì?

Nguồn lực được sử dụng cho ai? Giải quyết nhu cầu nào? Có bao nhiêu người hưởng lợi? Kết quả cụ thể là gì?

• Doanh nghiệp tạo ra tác động gì?

Nguồn lực đã được sử dụng như thế nào? Hoạt động có thể tiếp tục hoặc phát triển thành chương trình dài hạn hay không?

Đây cũng là cách đưa hoạt động từ một sự kiện diễn ra trong một ngày thành một chương trình có thể ghi nhận kết quả và đánh giá tác động.

Từ ngân sách 20/10 đến một sáng kiến cộng đồng

Có thể hình dung quá trình này theo một chuỗi:

Ngân sách 20/10 → nhu cầu nhân viên → nhu cầu cộng đồng → thiết kế chương trình → nhân viên tham gia → triển khai → ghi nhận kết quả.

Điểm quan trọng là doanh nghiệp không nhất thiết phải biến toàn bộ ngân sách 20/10 thành hoạt động cộng đồng.

Một mô hình có thể là:

Ngân sách 20/10 → quà tặng cho nhân viên + hoạt động trải nghiệm.

Mô hình khác có thể là:

Ngân sách 20/10 → quà tặng + một phần nguồn lực cho cộng đồng.

Hoặc:

Ngân sách 20/10 → hoạt động dành cho nhân viên + hoạt động cộng đồng có sự tham gia trực tiếp của nhân viên.

Mỗi mô hình tạo ra một mức độ kết hợp khác nhau giữa phúc lợi, engagement, wellbeing và CSR.

Điều quan trọng không phải là chương trình có bao nhiêu hoạt động, mà là mỗi nguồn lực được sử dụng để tạo ra giá trị gì và giá trị đó dành cho ai.

Đây cũng là lý do doanh nghiệp nên xác định mục tiêu ngay từ giai đoạn thiết kế thay vì đến cuối chương trình mới tìm cách gắn nhãn CSR.

20/10 có thể bắt đầu từ nhân viên và tạo giá trị cho cộng đồng

20/10 không nhất thiết chỉ là một ngày tặng quà. Đây có thể là một điểm chạm để doanh nghiệp nhìn lại cách mình ghi nhận nhân viên, xây dựng trải nghiệm tại nơi làm việc và sử dụng nguồn lực cho cộng đồng.

Một buổi tiệc có thể dừng ở phúc lợi. Một workshop có thể mở rộng sang engagement và wellbeing. Và khi doanh nghiệp xác định một nhu cầu cộng đồng cụ thể, dành nguồn lực để giải quyết nhu cầu đó và tạo điều kiện để nhân viên cùng tham gia, chương trình có thể hình thành thêm yếu tố CSR.

Vì vậy, câu hỏi quan trọng không phải là “20/10 có phải CSR không?”, mà là: Doanh nghiệp muốn tạo ra giá trị gì cho nhân viên, cộng đồng và chính chương trình của mình?

Khi mục tiêu được xác định rõ, ngân sách 20/10 không chỉ được sử dụng cho một hoạt động diễn ra trong một ngày, mà có thể trở thành nguồn lực để tạo ra một trải nghiệm có ý nghĩa hơn cho nhân viên và một tác động cụ thể hơn đối với cộng đồng.

Khi doanh nghiệp cần một đơn vị đồng hành triển khai

Để một chương trình 20/10 vừa đáp ứng nhu cầu của nhân viên, vừa tạo ra giá trị cho cộng đồng, doanh nghiệp cần xử lý nhiều công việc từ việc xác định mục tiêu, tìm hiểu nhu cầu của nhóm hưởng lợi, xây dựng ý tưởng, dự toán ngân sách đến tổ chức triển khai và ghi nhận kết quả.

Nếu doanh nghiệp chưa có sẵn nguồn lực hoặc kinh nghiệm để thực hiện toàn bộ quá trình, Fly To Sky có thể đồng hành từ khâu hình thành ý tưởng đến khi chương trình được triển khai tại thực tế.

Với kinh nghiệm trong các hoạt động phát triển cộng đồng, Fly To Sky cùng doanh nghiệp tìm hiểu mục tiêu và nguồn lực hiện có để xây dựng phương án phù hợp. Tùy theo nhu cầu, quá trình đồng hành có thể bao gồm tư vấn, thiết kế chương trình, xây dựng ngân sách, kết nối nguồn lực, tổ chức triển khai, vận hành và ghi nhận kết quả của chương trình.

Bên cạnh các hoạt động vì cộng đồng trong lĩnh vực giáo dục, văn hóa, chăm sóc sức khỏe, an sinh xã hội, sinh kế và môi trường, Fly To Sky cũng đồng hành cùng doanh nghiệp trong những chương trình nội bộ, hoạt động trải nghiệm và workshop. Các hoạt động có thể được xây dựng linh hoạt theo mục tiêu, đối tượng tham gia và nguồn lực của từng doanh nghiệp.

Với chương trình 20/10, doanh nghiệp có thể bắt đầu từ một hoạt động đơn giản dành cho nhân viên, một trải nghiệm gắn kết trong nội bộ hoặc mở rộng thành chương trình kết hợp giữa chăm sóc nhân viên và đóng góp cho cộng đồng. Fly To Sky sẵn sàng cùng doanh nghiệp trao đổi nhu cầu, từ đó tìm ra hình thức triển khai phù hợp và thiết thực nhất với mục tiêu của chương trình.

Nguồn tham khảo

1. Carroll, A. B. (1991). The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders.

2. Daniels, K., Watson, D., & Gedikli, C. (2017). Well-being and the Social Environment of Work: A Systematic Review of Intervention Studies.

3. Hong, Y.-H., Ford, M. T., & Jong, J. (2024). Employee Benefit Availability, Use, and Subjective Evaluation: A Meta-analysis of Relationships with Perceived Organizational Support, Affective Organizational Commitment, Withdrawal, Job Satisfaction, and Well-being.

4. Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.

5. Kossyva, D., Theriou, G., Aggelidis, V., & Sarigiannidis, L. (2023). Definitions and Antecedents of Engagement: A Systematic Literature Review.

6. Nielsen, K., Nielsen, M. B., Ogbonnaya, C., Känsälä, M., Saari, E., & Isaksson, K. (2017). Workplace Resources to Improve Both Employee Well-being and Performance: A Systematic Review and Meta-analysis.

7. Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach.

8. Yassin, Y., & Beckmann, M. (2024). CSR and Employee Outcomes: A Systematic Literature Review.

9. KNA Cert. Tiêu chuẩn ISO 26000 là gì? Nội dung và hướng dẫn áp dụng.

—

Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ:

HỆ THỐNG TỪ THIỆN FLY TO SKY

Bao gồm Công ty TNHH Doanh nghiệp xã hội từ thiện và hỗ trợ phát triển cộng đồng Fly To Sky & Nhóm từ thiện Fly To Sky

- Các đơn vị, cá nhân mong muốn đồng hành, hợp tác, tài trợ hoặc tư vấn thực hiện các Dự án CSR, ESG theo yêu cầu xin liên hệ số điện thoại 0375.136.800 hoặc 0935.939.446 hoặc email lienhe@flytoskycharity.vn – donghanh@flytoskycharity.vn

- Website: flytoskycharity.vn